Контакты пресс-службы

pr@sminex.com
Sminex — информационно открытая компания, заинтересованная в работе с целевыми аудиториями и в адекватном освещении своей работы. Мы активно сотрудничаем со СМИ, поэтому Вы всегда можете обратиться к нам за комментариями о работе нашей компании. Топ-менеджеры SMINEX имеют репутацию экспертов в своих областях, являются авторами выступлений на профессиональных мероприятиях и тематических публикаций в деловой прессе.

HR Planet: Интервью с директором HR-департамента компании Sminex Ириной Ципес

2013-09-12

Работа в Sminex – это возможность получить уникальный опыт на рынке недвижимости. В компании ценят инициативных специалистов, способных предлагать идеи и знающих, как их реализовать. Вся структура Sminex настроена на карьерное и профессиональное развитие. Здесь действует развитая система мотивации, на основе которой каждый сотрудник получает бонусы в зависимости от своего вклада в деятельность компании. Людей, заинтересованных в карьерном росте не только на словах, но и на деле, компания берет на заметку и двигает в первую очередь. В интервью директор HR-департамента компании Sminex Ирина Ципес рассказывает об основных критериях отбора, а также о том, чем привлекательна компания для соискателей.

– Ирина, как начиналась ваша история в компании Sminex?

– Я пришла в компанию Sminex в 2010 году на должность рекрутера. Через некоторое время стала старшим рекрутером, а спустя год – HR-менеджером. На этой позиции занималась не столько подбором, сколько корпоративной культурой и адаптацией сотрудников. Вскоре заняла позицию HR-директора компании.

– Какая специфика бизнеса компании делает ее наиболее конкурентной при подборе кандидатов, с вашей точки зрения?

– Начнем с нашего главного преимущества на рынке девелопмента – в портфеле компании есть законченные проекты. Для специалиста, который работает в недвижимости, иметь законченный проект – это большой плюс. К слову, мне постоянно попадаются резюме кандидатов с незаконченными проектами. В нашей компании есть возможность решить эту проблему. Непроектным сотрудникам мы предоставляем возможность развиваться. Компания обладает очень хорошей системой развития персонала, в том числе горизонтального: люди часто переходят из одного департамента в другой.

– А какие преимущества дают такие переходы?

– Возможность попробовать себя в другом направлении – это возможность самореализации, мотивация расти и развиваться дальше. Вы не только переходите на параллельную позицию, но и учитесь, так как переход сопровождается тренингами и семинарами. Их проводят как сотрудники Sminex, так и внешние провайдеры. В первую очередь, это касается проектных департаментов, но и для бэк-офиса тоже есть свое обучение, в том числе управленческим компетенциям.

– Набираете ли сотрудников только в Москве?

– Нет, мы рады и региональным кандидатам. Они менее прихотливы, чем московские, и настолько же профессиональны. Финансисты, юристы и IT-специалисты особенно востребованны, так как для работы в их отделах не требуется знание московской специфики.

– Какие требования вы предъявляете к соискателям с точки зрения их личностных качеств? Каким ценностям компании они должны соответствовать в первую очередь?

– В компании существует понятие «люди Sminex», и мы стараемся отбирать людей по этому критерию. Если говорить о конкретных моментах, то приветствуется экономическое мышление – понимание, какую прибыль или убыток влечет то или иное решение. Ценятся в компании инициативность, обучаемость и желание развиваться. Люди, которые приходят в Sminex и годами сидят на позиции третьего помощника, к сожалению, не двигают компанию вперед. В компании очень ценится умение аргументированного отстаивания своей позиции, поэтому один из плюсов кандидата – не принимать на веру что-то, с чем ты не согласен. Наши сотрудники всегда должны понимать, ради чего они делают что-либо. Эффективность сотрудников от этого только растет.

– Насколько экономическое мышление является развиваемым качеством?

– Мне кажется, что развить его можно, если оно присутствует на бытовом уровне. Когда вся компания мыслит в этом направлении, человек начинает мыслить теми же категориями. На собеседовании мы выявляем это с помощью кейса: даем кандидату задание рассчитать и понять, имеет ли смысл держать собственную курьерскую службу в компании или отдавать эту работу на аутсорсинг. В зависимости от аргументированного ответа сразу становится понятно, какими категориями мыслит человек: экономическими или же иными, отвлеченными.

– Насколько востребованы в компании молодые специалисты? Какие программы предусмотрены для их развития?

– С одной стороны, мы готовы принимать вчерашних студентов, хотя и не везде. В молодых людях мы ценим незашоренный мозг, они не приходят в чужой монастырь со своим уставом, поэтому их не приходится переучивать. Кроме того, они обладают способностью по-новому взглянуть на вещи, поэтому видят пути, которых мы не замечаем. Молодой специалист обращает внимание на нетривиальное и наталкивает остальных на новую мысль. К тому же вчерашний студент, как правило, нацелен на рост и развитие, а это те качества, которые в Sminex весьма ценятся. У них есть мотивация работать не только за деньги, но и за интерес.

– Как происходит адаптация новых сотрудников?

– Адаптация проходит системно: для новых сотрудников предусмотрен корпоративный портал со специальной страницей, которую они видят первые два месяца своей работы. Там есть чек-лист, в котором описаны все действия, а также телефоны сотрудников, которые могут им помочь. Есть HR-специалист, который следит за прохождением этого чек-листа. Кроме того, новички проходят обучение, где они знакомятся с бизнес-процессами компании. На семинаре ИТ-специалистов рассказывается о наших системах, а служба безопасности дает необходимую информацию о том, что можно и чего нельзя – в этом отношении мы всегда играем очень открыто. Плюс всегда можно подойти к менеджеру по персоналу и расспросить обо всем, что непонятно. Мы всегда стараемся, чтобы человек понимал, что его ждет в компании.

– Какие возможности в плане карьерного и профессионального роста предоставляет своим сотрудникам компания Sminex?

– У нас есть система, которая позволяет разобраться в том, что нужно сделать, чтобы вырасти в компании. Если человек заинтересован в карьерном росте не только на словах, но и на деле, то он проходит через систему оценки сотрудников. После проведения оценки мы понимаем, кого можно двигать, а кого еще надо подучить. Есть что-то типа кадрового резерва – это люди, которых мы берем на заметку и двигаем в первую очередь. В будущем мы планируем сделать систему кадрового резерва более четкой. Словом, вся структура компании настроена на рост сотрудников.

– Приведите пример интересных карьерных историй.

– Карьерный рост осуществляют не только сотрудники профильных департаментов: так, в отдел персонала пришла девушка, которая занималась кадрами, а впоследствии подбором персонала. Вскоре она, как ни странно, перешла в отдел строительства и занимается теперь ПТО. Есть и более тривиальные пути: девушки, работающие на ресепшн, часто переходят в коммерческий департамент, где занимаются продажами. Могу привести и дополнительный пример. Сотрудница из отдела оценки, занимавшаяся изучением рынка, заинтересовалась управлением проектами. Компания дала ей возможность попробовать себя в проектной деятельности, поэтому сейчас она является заместителем руководителя проекта. Это серьезный карьерный шаг.

Мы перезвоним
через 50 секунд